Неприятности с физикой: Взлет теории струн, упадок науки и что за этим следует: читать книгу онлайн полностью и бесплатно

Является штампом вопрос о том, мог бы молодой Эйнштейн получить сегодня приглашение на работу в университете. Ответ, очевидно: нет; он не получил приглашение на работу даже тогда. Сегодня мы намного более профессионализированы, и приглашение на работу основывается на обязательном соревновании среди людей, в высшей степени подготовленных в узком техническом мастерстве. Но из некоторых других, о ком я упомянул, каждый не смог получить работу. Если мы имеем вклад этих людей, это происходит вследствие их великодушия – или, может быть, их настойчивости – в продолжении работы без поддержки академического мира, обычно предоставляемой ученым.

На первый взгляд, это могло бы показаться легко исправимым. Имеется не очень много таких людей, и их не трудно распознать. Немногие ученые думают о фундаментальных проблемах, и даже еще меньше имеют идеи по их поводу. Мой друг Стюарт Кауффман, директор Института сложных биосистем и информатики в университете Калгари, как-то раз сказал мне, что не трудно различить людей со смелыми идеями – они почти всегда уже имеют, по меньшей мере, несколько таких идей. Если у них нет никаких идей к окончанию аспирантуры или несколькими годами позже, этого, вероятно, не произойдет никогда. Так как вам отличить пророков, которые имеют хорошие идеи, от других, которые пытаются, но еще не имеют? Это достаточно легко. Просто спросите более старых пророков. В Пограничном институте у нас нет проблем в выявлении немногих молодых, которые достойны внимания.

Но раз уж эти люди идентифицированы, с ними нужно иметь дело отличным образом от тех, кто делает нормальную науку. Большинство из них не интересуется тем, кто более талантлив или кто быстрее решает проблемы, представленные генеральным направлением нормальной науки. И если они пытаются соревноваться, учитывая, насколько жесткие соревнования, они могут потерпеть неудачу. Если они и соревнуются с кем-нибудь, так это с последним поколением революционеров, которые говорят с ними со страниц старых книг и статей, которые никто другой никогда не читает. Имеется очень мало внешнего, которое их ведет; они сфокусированы на противоречиях и проблемах науки, которые большинство ученых предпочитают игнорировать. Если вы ждете пять лет или даже десять, они не выглядят хорошо подходящими к обычным критериям. Вы можете не паниковать, но вы должны оставить их в покое. В конце концов, подобно Барбуру и Валентини, они проявятся с чем-то, что достойно ожидания.

Так как таких людей немного, должно быть не трудно выделить для них место в академии. В самом деле, вы могли бы подумать, что многие институты, колледжи и университеты должны были бы быть счастливы иметь таких людей. Поскольку они ясно мыслят об основаниях своих предметов, они часто являются хорошими, даже харизматическими преподавателями. Ничто так не воодушевляет студентов, как пророк в состоянии вдохновения. Поскольку они не соперничают, они являются хорошими советниками и наставниками. Наконец, разве главное дело колледжей и университетов не заключается в обучении? Конечно, имеется реальный риск. Некоторые из них не откроют ничего. Я говорю в терминах вклада реального времени жизни в науку. Но тогда большинство академических ученых, хотя они и преуспели с точки зрения карьеры, – получают гранты, публикуют массу статей, посещают множество конференций и так далее – делают вклад только в разрастание науки. По меньшей мере, половина наших коллег в теоретической физике не смогли сделать однозначного или по-настоящему устойчивого вклада. Имеется разница между хорошей карьерой и важной карьерой. Если бы они делали в своей жизни что-то другое, наука двигалась бы почти так же. Так что это риск в любом случае.

Природа и цена различных видов риска являются проблемами, которые бизнесмены понимают лучше, чем академические администраторы. Намного легче получить полезное и правдивое общение по этому поводу с бизнесменами, чем с академиками. Я однажды спросил успешного венчурного капиталиста, как его компания решает, насколько велик риск, чтобы принять его. Он сказал, что если более 10 процентов компаний, которые он профинансировал, делают деньги, он знает, что он не принял достаточного риска. Что понимают эти люди, и живут в соответствии с этим, это что вы получаете в целом максимальный возврат, который обеспечивает максимальный темп технологического прогресса, когда 90 процентов новых компаний терпят неудачу.

Я выражаю пожелание, что я мог бы честно поговорить по поводу риска с Национальным научным фондом. Поскольку я уверен, что 90 процентов грантов, которые они выдают в мою область деятельности, пропадают впустую, когда это измеряется в соответствии с реальным стандартом: приводят ли эти гранты к прогрессу в науке, который бы не произошел, если бы финансируемая персона не работала в этой области?

Как знает каждый хороший бизнесмен, имеется различие между стратегиями с низким риском/низкой отдачей и с высоким риском/высокой отдачей, возникающая из того факта, что вы составляете планы с различными целями в уме. Когда вы хотите вложиться в авиаперевозки, или в автобусную систему или в производство мыла, вы хотите первого. Когда вы хотите развивать новые технологии, вы не можете преуспеть без второго.

Что я мог бы предложить университетским администраторам, это подумать в этих терминах. Они устанавливают критерии приглашения на работу, продвижения и назначения на должности, как если бы существовали только нормальные ученые. Нет ничего проще, чем просто немного изменить критерии, чтобы признать, что имеются и другие типы ученых с другими типами талантов. Вы хотите революции в науке? Делайте то, что делают бизнесмены, когда они хотят технологической революции: просто слегка измените правила. Пропустите несколько революционеров. Сделайте иерархию немного более плоской, чтобы дать молодым людям больше простора и свободы. Создайте некоторые благоприятные возможности для людей с высоким риском/высокой отдачей, чтобы сбалансировать гигантские инвестиции, которые вы делаете в низкорисковую, [экстенсивно] увеличивающуюся науку. Технологические компании и инвестиционные банки используют эту стратегию. Почему не попытаться сделать это в академии? В качестве отдачи будет открытие того, как работает вселенная.

19. Как на самом деле работает наука

Идея изменения способа, которым наука делается в университетах, вне сомнения, будет привлекательна для некоторых, хотя и ужаснет других. Но, вероятно, нет опасности, что это произойдет. Чтобы объяснить, почему, нам нужно проинспектировать темные узкие места академической жизни. Поскольку, как говорят нам социологи, это не только касается мудрости, это касается власти: кто ее имеет и как она используется.

Имеются определенные свойства исследовательских университетов, которые препятствуют изменениям. Первым является смотр равных, система, в которой решения по поводу ученых принимаются другими учеными. Точно подобно системе постоянных должностей, смотр равных имеет преимущества, которые объясняют, почему имеется общая уверенность, что он важен для хорошей науки. Но имеется цена, и мы должны быть осведомлены о ней.

Я уверен, что усредненная личность понятия не имеет, сколько времени академики тратят на принятие решений по поводу приглашения на работу других академиков. Я тратил грубо пять часов в неделю в комитетах, обсуждая карьеры других людей или составляя письма, которые должны быть прочитаны такими комитетами. Я занимался этим некоторое время. Это является значительной частью работы профессора, и многие известные мне профессора тратили на это больше времени, чем я. Одна вещь несомненна: если вы не сбиваете с толку очевидной демонстрацией безответственности или не оказываетесь слишком непредсказуемым или слишком ненадежным, чем дольше вы являетесь ученым, тем больше времени вы будете тратить, вмешиваясь в карьеры других ученых. Дело не просто в том, что у вас будет больше и больше студентов, постдоков и сотрудников, для которых нужно писать письма; вы также будете вовлечены в принятие решений о приглашении на работу в других университетах и институтах.

Изучал ли когда-либо кто-нибудь в администрации, сколько стоит нам эта система? На самом ли деле она необходима? Не могли бы мы тратить меньше времени на это и иметь больше времени на науку и преподавание? Я получил только первое знакомство с системой, и она приводит в уныние. Ни один департамент или институт при желании не может пригласить на работу никого без консультаций с сетью выездных и совещательных комитетов, укомплектованных более старыми влиятельными учеными из других институтов. Здесь также имеются группы специалистов, установленных фондирующими организациями в Соединенных Штатах, Канаде, Европе и по всему земному шару. Далее имеются все неформальные контакты, телефонные звонки и переговоры, в которых вас просят откровенно и конфиденциально оценить списки кандидатов. После определенного момента успешный ученый мог бы легко потратить все его или ее время на политику того, кто где получил работу.

Это и называется смотром равных. Это забавное название, поскольку оно поразительно отличается от понятия жюри равных присяжных, которое означает, что вы судитесь людьми, почти такими же как вы сами, которые, вероятно, честны и объективны. Имеются реальные наказания – тюрьма – для тех присяжных, кто утаивает предвзятость.

В академическом мире за некоторыми исключениями оценивающие вас люди старше вас и более влиятельны. Это верно на всем пути вверх по лестнице с первого курса вашего колледжа до ваших заявлений на получение грантов, когда вы профессор. Я не хочу дискредитировать тяжелую работу, которая делается столь многими при обслуживании смотра равных. Большинство делает ее честно. Но со смотром равных связаны большие проблемы, и они важны для состояния физики сегодня.

Неумышленным побочным продуктом смотра равных является то, что он легко может стать для более старых ученых механизмом навязывания направления более молодым ученым. Это настолько очевидно, что я удивлен тем, как редко это обсуждается. Система настроена так, что мы, более старые ученые, можем вознаградить тех, кого мы расценим подходящими для хорошей карьеры, и покарать тех, кого мы оценим как неподходящих, через высылку из научного сообщества. Это могло быть прекрасно, если бы существовали ясные стандарты и ясная методология обеспечения нашей объективности, но, по меньшей мере, в той части академии, где я работал, нет ни того, ни другого.

Как мы детально обсуждали, различные типы ученых делают вклад в теоретическую физику, и все они имеют различные сильные стороны и слабости. Однако имеется весьма малое признание этого; напротив, мы говорим просто о тех, кто "хорош", и тех, кто "не хорош" – то есть смотр равных основывается на упрощающем и, очевидно, неправильном предположении, что ученые могут быть ранжированы как на лестнице.

Когда я читал мою первую группу рекомендательных писем в качестве нового доцента в Йейле в 1984, я не мог в это поверить. Хотя хорошее письмо может передать много информации и даже попытаться отметить некоторые тонкости, много внимания уделялось заключительному параграфу, который обычно предлагал сравнительное ранжирование кандидатов: "Х лучше, чем А, В и С, но не столь хорош, как Е, F, G и Н". Я прочитал до настоящего времени тысячи рекомендательных писем, и, по меньшей мере, половина содержит некоторую версию этого высказывания. В ранние годы было несколько случаев, когда я был персоной А, В или С. Я вспоминаю согласие, что кандидат Х на самом деле был лучше, чем был я, – и, фактически, многие из таких Х-ов очень хорошо продвинулись вперед. Но я не был бы удивлен, если бы исследование показало, что такие ранжирования в среднем являются скверными предсказаниями подлинного успеха в науке. Если мы в самом деле заинтересованы в том, чтобы сделать хорошие приглашения на работу, мы должны были бы проводить такие исследования. Определенно, нет и немногих случаев, когда высоко ранжированный постдок или доцент не достиг бы большего и не получил бы должность.

Что делает эту практику даже еще более проблематичной, так это то, что не имеется санкций за предвзятость. Профессор бесстыдно напишет письма, тенденциозные в отношении его или ее собственных студентов или в пользу людей, которые следуют его или ее отдельной исследовательсвой программе, или даже в пользу людей одной с ним или с ней национальности. Мы можем заметить эти на самом деле вопиющие случаи (и посмеяться над ними), но никто не думает о них как о необычных. Это просто часть системы.

Есть базовое правило для предсказания типа молодого ученого, которого старшие ученые будут рекомендовать. Напоминает ли молодой ученый их самих? Если вы видите более молодую версию себя в Х, тогда Х на самом деле должен быть хорош. Я знаю, я сам виноват в таком, потому и говорю так откровенно. Если вы хотите пригласить на работу больше таких людей, как я, я замечательно распознаю их. Если вы хотите провести тонкие различия между людьми, сильно от меня отличающимися, которые хороши в вещах, в которых я не столь хорош или которые я не ценю, не доверяйте моему суждению.

Даже для тех из нас, кто старается быть честным, нет правил или подготовки к тому, как быть объективным. Я никогда не дал бы никакого совета по поводу того, как писать или интерпретировать рекомендательные письма, а также я никогда не видел руководства по тому, как распознать признаки предубеждения или стереотипного подхода в вашем собственном или в других взглядах. Я состоял во многих комитетах по приглашениям на работу, назначениям на должности или продвижениям, но меня никогда не инструктировали, как инструктируют присяжных, о том, как лучше рассмотреть свидетельства.

Однажды на званом обеде я спросил людей из других областей работы, не готовились ли они к подобным вещам. Каждый, кто не имел отношения к академии, но кто отвечал за приглашение на работу или надзор за другими людьми, получили несколько дней тренировок в распознавании и борьбе с признаками нечестности или предубеждения, в снижении эффектов иерархии и в поощрении разнообразия и независимости мнений. Они знали все по поводу "учета всех голосов в вашей организации" или получения "всестороннего взгляда на кандидатов на работу" путем поиска оценок от людей, которыми руководили кандидаты, а также от людей, которые руководили кандидатами. Если юристы, банкиры, телевизионные продюсеры и редакторы новостных изданий полагают необходимым управление тем, как принимаются разумные и честные персональные решения, почему мы, академические ученые, полагаем, что мы можем делать это автоматически?

На самом деле все даже хуже. За фасадом формальных рекомендательных писем имеется сеть конфиденциального, неформального общения экспертов: "Что вы думаете об этом и этом? Кого, как вы думаете, мы должны пригласить на работу?"

Эти общения откровенны. Забрала подняты. И это не совсем плохо. Многие люди пытаются ответить на вызов и быть полезными, но средний уровень объективности шокирующе низок. И особенно, здесь не имеется цены, которую нужно заплатить за использовение системы в пользу ваших друзей или студентов ваших друзей. Для определенных экспертов является нормальным проталкивать их собственных студентов и постдоков, необоснованно превознося их по сравнению с другими, особенно студентами конкурентов.

Даже в этих откровенных обменах [мнениями] вы редко слышите на самом деле отрицательные комментарии. Когда люди не имеют сообщить ничего хорошего, они часто просто говорят: "Давайте двигаться дальше. Я, пожалуй, не имею комментариев" или что-то умеренное вроде "Я не впечатлен". Но имеются времена, когда простое упоминание имени вызывает "Абсолютно нет!" или "Ни в коем случае" или "Вы смеетесь?" или определенное "Через мой труп!" По моему опыту в каждом таком случае кандидат попадает в одну или, чаще, в две из следующих трех категорий: Он (1) женщина, (2) не белый и/или (3) кто-то придумал его или ее исследовательскую программу, вместо того, чтобы следовать генеральному направлению. Конечно, имеются и женщины и не белые, которые не вызывают возражений. Но, еще раз по моему опыту, это случаи, где кандидаты строго соответствуют установленной исследовательской программе.

Между физиками имеются горячие споры о том, почему в физике немного женщин или черных по сравнению с другими областями, столь же многообещающими, такими как математика или астрономия. Я уверен, что ответ простой: вульгарное предубеждение. Любой, кто, как я, десятилетиями участвовал в комитетах по приглашению на работу и не увидел неприкрытого предубеждения в их действиях, или слепой или нечестный. Имеются правила и этика конфиденциальности, которые не дают мне привести примеры, но имеется несколько детальных исследований, которые рассказывают ту же историю.

Возможно, нужно ожидать, что предубеждение свирепствует в этой области. Сколько ведущих физиков-теоретиков были однажды сомневающимися, маленькими, прыщавыми мальчиками, которые получили свою возможность стать лучше крепких парней (на которых обращали внимание девочки) в единственном месте, где смогли бы, – в математическом классе? Я был одним из них, по меньшей мере, пока не понял то, что знали все крепкие парни, – что все это касается самоуверенности. Но я все еще вспоминаю ощущения зубрилы по поводу моих способностей в алгебре, и могу сообщить, что, по крайней мере, для меня, идентификация математического мастерства с мужественностью зашла очень глубоко. Но тогда почему женщины имеют меньше трудностей в приглашении на работу как чистые математики, чем как физики? Потому, что в математике яснее, когда вы сделали что-то хорошее. Теорема или доказана или не доказана, в то время как рассуждения, которые идут по поводу ранжирования теоретических физиков, намного более расплывчаты, что дает больше места для предубеждений. Например, не всегда легко отличить хорошего теоретика от того, кто просто напорист. Заметим, что хотя всегда имеется много талантливых женщин-музыкантов, число женщин, приглашенных на работу оркестрами, существенно возрастало, когда кандидаты начинают прослушиваться из-за экрана.

Именно поэтому имеются позитивные действия. По всему моему опыту я никогда не видел женщины или афро-американца, приглашенного на работу через программу позитивных действий, которые бы сильно этого не заслуживали – то есть, которые бы уже не были, бесспорно, лучшими кандидатами. Когда комитеты по приглашению на работу не будут больше составляться только из белых людей и мы прекратим слышать выражения открытых предубеждений, тогда мы сможем смягчить позитивные действия. В существующем положении, люди, которые сильно отличаются, – которые по той или иной причине создают влиятельным старым физикам мужского пола дискомфорт, – приглашаться на работу не будут. Имеются позитивные действия для людей, которые, очевидно, отличны, подобно женщинам или черным. Но как насчет людей, которые просто думают иначе – кто отвергает подходы генерального направления в пользу своих собственных идей? Для них тоже должны быть позитивные действия?

Большинство из нас принимает участие в смотре равных с лучшими намерениями выбирать этично и объективно. И когда все остальные таковы, выбирается наиболее достойный кандидат. То есть, когда вы получаете для сравнения белых людей одного возраста и подготовки, которые все участвуют в одной исследовательской программе, система будет в целом отбирать тех, кто более талантлив и более напряженно работает. Но проблема в том, что вы должны очень много просеять, прежде чем вы достигнете точки, когда исходные позиции равны. До этой точки процесс политический. Это главный механизм, с помощью которого более старые и влиятельные ученые оказывают давление на более молодых ученых.

Это способствует процессу навязывания консенсуса, в котором более старые ученые обеспечивают, что более молодые ученые последуют их направлениям. Имеются некоторые простые пути, с помощью которых оказывается это давление. Например, от кандидата на место в профессорско-преподавательском составе требуют письма от очень большого числа людей, которые более влиятельны, чем кандидат. Одно не столь положительное письмо обычно убивает назначение на должность. Когда я впервые столкнулся с этим избытком рекомендательных писем, я был озадачен. Определенно, вы могли бы получить хорошее представление о кандидате из трех или четырех писем. Почему высоко престижные университеты часто требуют десять или пятнадцать?