Психологическая безопасность сотрудников правоохранительных органов: читать книгу онлайн полностью и бесплатно

При построении своих отношений с подчиненными руководителю необходимо также терпимое отношение к их недостаткам, не мешающим работе. Во многих случаях великодушие решает успех дела, и умный руководитель должен умело пользоваться им. Нельзя забывать и о поощрении подчиненных даже за самый малый успех в работе. Человеку нравится и приятно, когда его труд материально и морально вознаграждается и, в свою очередь, он готов оплатить за это еще более самоотверженным трудом. По данным социологов, разновидности поощрения (одобрение, похвала, премирование и т. п.) улучшают результаты труда в семи-девяти случаях из десяти. В то же время разновидности порицания не улучшают результаты труда в семи-девяти случаях из десяти[26].

2. Низкая нравственная воспитанность человека

Нравственные качества, входящие в понятие культуры личности, всегда играли и играют ныне огромную роль во всех сферах человеческой жизнедеятельности, особенно военной, в деятельности спецслужб и правоохранительных органов. «Известно, что на войне, – писал прославленный русский военачальник М. Д. Скобелев, – нравственный элемент относится к физическому как 3:1». Аналогичную мысль высказывал и М. В. Фрунзе, который отмечал, что «армия с устойчивой моралью будет армией непобедимой». Когда Ф. Э. Дзержинский говорил о горячем сердце и чистых руках сотрудника ВЧК, то он имел в виду, прежде всего, его высокие нравственные качества[27].

Сотрудники исправительных учреждений являются представителями государственной власти. Они дают оценку антиобщественным, безнравственным действиям и от имени государства применяют принудительные санкции к нарушителям, выполняя требования закона. И только в случае безошибочности этой оценки, вынесения ее в строгом соответствии с нормами права, морали, культуры сотрудник отвечает предъявленным требованиям.

Именно поэтому за нарушение норм морали общественное мнение осуждает сотрудника значительно строже, чем лиц других профессий. Образование, мастерство, профессиональный опыт сотрудника лишь тогда приобретают подлинную ценность, когда они сочетаются с нравственной зрелостью и образцовой культурой поведения.

Нравственное сознание включает в себя чувства, идеалы, интересы и взгляды людей, связанные с общественным благом, а также знание правил поведения в обществе. Нормы морали, нравственные качества людей реализуются в поступках, поведении и отношениях. Только в практической деятельности и в конкретных отношениях может проявить человек свою нравственную сущность.

3. Напряженность взаимоотношений в коллективе

Конфликты – неизбежные явления, свойственны людям, находящимся в близком контакте (супругам, семьям, сотрудникам и даже политическим деятелям). Трудности создаются сосуществованием, казалось бы, непримиримых точек зрения. Между тем в последние годы учеными-психологами была проделана большая работа в поисках эффективных методов минимизации конфликта.

Конфликт разрешается когда:

- обе стороны избегают схемы: «Я буду победителем, а ты - побежденным (в этом случае имеется возможность выиграть хотя бы частично, и ни один не должен проиграть);

- обе стороны имеют одну и ту же информацию в отношении возникшей проблемы;

- стороны ведут себя честно и открыто по отношению друг к другу;

- каждая сторона берет ответственность за свои поступки;

- каждая сторона готова решить проблему открыто, не избегая ее.

Переговоры – это сердцевина решения конфликта. Если мы сотрудничаем в решении проблемы и каждая сторона уступает что-то из того, что хочет другая сторона, очень вероятно, что мы можем найти взаимоприемлемое решение[28].

Чтобы погасить конфликт, снять напряжение и уменьшить силу стресса, дайте собеседнику выговориться и выдержите паузу.

Старайтесь хотя бы раз в день сказать что-нибудь приятное вашим собеседникам, это взаимно поднимает настроение.

4. Отрицательное влияние «деформированных» сотрудников

Огромное влияние на формирование личности молодого сотрудника (особенно начинающего) оказывает степень деформированности коллектива. Если в коллективе предпочитают простое присутствие на территории исправительного учреждения, то у вновь принятого сотрудника складывается впечатление, что так и должно быть (сравнивать не с чем). Приказ Минюста России № 319 К «О наставничестве в УИС» говорит о необходимости назначения наставниками наиболее подготовленных сотрудников, с высокими морально-волевыми качествами. Наставники – это люди, олицетворяющие собой совесть коллектива, люди дающие путевку в большую жизнь десяткам и сотням бойцов с преступностью. В числе желаемых качеств опрошенные молодые сотрудники неизменно называли жизнерадостность, приветливость, доброжелательность.

5. Конспиративность служебной деятельности (отсутствие общественного контроля)

Данный пункт, как правило, касается сотрудников оперативных аппаратов. Их деятельность характеризуется особенностями нравственного содержания, которые вызваны ее тайным (конспиративным) характером. А именно, ограниченность нравственного контроля над повседневной деятельностью оперативно-розыскных отделов со стороны широкой общественности. Общественность, как правило, дает оценку тех или иных результатов ОРД, но в силу конспиративного характера этой деятельности она не может дать оценку правомерности применения тех или иных методов и форм, сил и средств. Поэтому, в деятельности оперативников должна быть значительно повышена роль общественного и профессионального долга, ответственности за свои действия. Сюда же относится и возможность различия в нравственной оценке ОРМ самими сотрудниками и другими людьми, не имеющими отношения к этой деятельности. Дело в том, что конспиративность требует скрывать истинное содержание тех или иных действий, включая их истинный нравственный характер[29].

6. Неудовлетворенность материальной оплатой и другими формами материального стимулирования

В последнее время государство уделяет недостаточно внимания правоохранительным органам. Низкая заработная плата, отмена льгот, социальная нестабильность в обществе привели к тому, что сотрудники, выработавшие срок службы до льготной пенсии, увольняются из органов исполнения наказаний.

Фактически на местах сложилась ситуация:

- 80% – это сотрудники, которые уже имеют право выхода на пенсию, либо им осталось служить год и менее;

- 20% – это вновь принятые сотрудники.

Проблема остро стоит в связи с тем, что сотрудники, имеющие большой стаж работы, не всегда хотят передавать накопленный опыт, так как они считают, что им осталось служить не долго, а молодые сотрудники пусть сами зарабатывают свой авторитет. А при таком подходе, когда сотрудников набирают по объявлениям, будущее системы непредсказуемо.

Проанализировав факторы, которые способствуют возникновению профессиональной деформации сотрудников ОВД, пенитенциарные психологи выделяют условия, при которых механизм возникновения профессиональной деформации происходит чаще всего по следующим причинам:

- принятые на службу лица не соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам исправительных учреждений;

- отсутствие у поступающих на службу стойкой мотивации (желания) к данному виду деятельности, либо наличие сниженной мотивации;

[26] Микрюков В. Ю. Указ. соч. С. 123 – 125.

[27] Проблемы предупреждения преступлений и иных правонарушений лицами, состоящими на учете в уголовно-исполнительных инспекциях: Сборник научных и научно-методических материалов. – Киров, 2005. Вып.2. С. 52.

[28] Колесникова Т. И. Указ. соч. С. 138.

[29] Оперативно-розыскная деятельность: Учебник / Под ред. К. К. Горяинова, В. С. Овчинского , А. Ю. Шумилова. – М.: ИНФРА-М, 2001. С. 74.